De beoordelingscyclus: hoe regel je dit optimaal in?
Driessen Groep, waar Reijn onderdeel van uitmaakt, staat voor happy employees. Happy employees kunnen vanuit bevlogenheid bijdragen aan en zorgen voor happy customers. Nu is de vraag; aan welke knoppen moet je draaien om het werkgeluk te optimaliseren en zo de beste prestaties te krijgen? Een van de factoren die invloed heeft op je werkgeluk is de manier van beoordelen. Het is belangrijk om stil te staan bij de ontwikkeling, behoeften en prestaties van je medewerkers. Het proces van beoordelen wil je dan ook zo optimaal mogelijk inregelen. Maar hoe doe je dat? In de huidige tijd is meebewegen een succesfactor én een must.
'Old school'
In veel organisaties wordt er nog gebruik gemaakt van een traditionele beoordelingssystematiek. Een veel gebruikte gesprekscyclus is de cyclus die bestaat uit het planningsgesprek, het functioneringsgesprek en het beoordelingsgesprek. Zo’n cyclus kan een goed middel zijn om medewerkers te ontwikkelen en te motiveren. Echter, nadelen zijn dat leidinggevenden door een grote span of control vaak te weinig tijd en aandacht hebben om de gesprekken gedegen uit te voeren en het gedrag van werknemers objectief te observeren. Veel kritieken omtrent huidige beoordelingssystemen richten zich dan ook op het feit dat beoordelingsgesprekken niet tot prestatieverbetering leiden omdat deze door medewerkers als veroordelingsgesprekken worden ervaren waarbij medewerkers vooral te horen krijgen wat er niet goed is gegaan. Dit zorgt ervoor dat de beoordelingsgesprekken de essentie van waar ze voor bedoeld zijn missen, namelijk: het waarderen van prestaties zodat medewerkers gemotiveerd worden het beste uit zichzelf te halen. De gesprekken afschaffen dan maar...?
Het nieuwe beoordelen
Nee, zeker niet! Zo blijkt uit onderzoek dat deze tijdsbesparing niet wordt gebruikt voor direct contact met de medewerker, waardoor het contact met de leidinggevende gemiddeld per jaar met tien uur afneemt. Daarnaast is onze visie dat gedetailleerde en geforceerde scorelijsten contraproductief zijn. Dat biedt kansen voor een nieuwe vormgeving middels ‘het nieuwe beoordelen’! Het nieuwe beoordelen is gericht op ontwikkeling vanuit sterke punten en vanuit daar het ontdekken van nieuwe inzichten en talenten. Om de prestaties te kunnen stimuleren is het belangrijk om de frequentie van het contact tussen leidinggevende en medewerker te verhogen. Het regelmatig creëren van feedbackmomenten waarin leidinggevende en medewerker elkaar onderling feedback geven kan sterk bijdragen aan de ontwikkeling. Ook is het belangrijk dat medewerkers autonomie hebben met betrekking tot hun ontwikkeling en werkgeluk, dat wil zeggen mede zelf doelstellingen formuleren en actief informatie verzamelen omtrent de eigen ontwikkeling, zoals 360-graden-feedback. Hierdoor houden medewerkers vaker een spiegel bij zichzelf voor waardoor de weg naar leren open staat.
Moraal van het verhaal
Er mag gesteld worden dat het één keer per jaar beoordelen van je medewerker en scoren op bepaalde competenties, achterhaald is. Het traditionele beoordelen van medewerkers beperkt het gevoel van autonomie wat één van de grootste energiedrains is. De kern van het verhaal is wat ons betreft dus verbinding, in verbinding zijn met je medewerker en dit andersom ook van je medewerker verwachten. Dit zorgt voor transparantie en draagt bij aan de juiste medewerker op de juiste plek. Happy employees, happy customers en vanuit daar gezamenlijk resultaat behalen. Begin niet met de resultaten en hoop dat mensen daar blij van worden, zorg voor werkgelukkige mensen en de resultaten volgen. "Samen gave dingen doen, die ertoe doen."
Aan de slag met het werkgeluk in jouw organisatie?
De HRM-professionals van Reijn kunnen je op verschillende manieren hierbij ondersteunen op interim- of projectbasis of projectondersteuning en/of advies op afroep. Lees meer over de mogelijkheden en expertise van Reijn op het gebied van werkgeluk of neem direct contact met ons op.
