Op de hoogte blijven van de laatste ontwikkelingen? Meld je dan aan voor onze nieuwbrief.

Terug

HRM-professionals bekennen kleur, toch?

Het HRM speelveld is de laatste jaren flink veranderd door diverse economische, maatschappelijke en politieke ontwikkelingen. Hoe keken jullie als HRM-professionals aan tegen het HRM ambacht in 2023? Bestaat er een relatief veilige kijk op HRM en is er dus ruimte om de visie te verbreden en kleur toe te voegen of zijn jullie HRM-professionals met lef en een verfrissende en vernieuwende blik waarmee dagelijks vakgenoten en organisaties worden geïnspireerd?

De HRM-ambachtstest van Reijn is het afgelopen jaar veelvuldig ingevuld en de uitkomsten daarvan delen we graag naar aanleiding van diverse onderwerpen.

SPP

Rol HR

Allereerst de rol van HR, welke visie hebben HRM-professionals hierop? Een ruime meerderheid vindt dat het nu of nooit is voor HR om echt van toegevoegde waarde te zijn voor mens en organisatie waarbij ook veelal wordt aangegeven dat HR hierbij van ‘buiten’ naar ‘binnen’ moet gaan denken om beter te begrijpen wat mens en organisatie écht nodig heeft. Sanne van Gestel, werkzaam bij Driessen Groep legt hierbij ook de link naar nieuwe generaties en een open houding vanuit HR. 

"De wereld is sneller in verandering dan ooit. We hebben met veel verschillende generaties te maken, ieder met zijn eigen wensen en behoefte ten aanzien van werk. Door naar buiten te blijven kijken en open te blijven staan voor deze generaties, kan je er beter voor zorgen dat je eigen HR-instrumenten aansluiten bij wat je mensen en jouw organisatie nodig heeft." (Sanne van Gestel, HRM consultant, Driessen Groep) 

Uit de resultaten van de ambachtstest blijkt dat de meningen verdeeld zijn over waar de focus van HR dan vooral moet liggen. Ongeveer 35% van de HRM-professionals geeft aan dat de focus van HR moet liggen op de medewerkers en niet op de organisatie. De overige 65% is het hier niet mee eens en vindt dus dat de focus in ieder geval óók op de organisatie moet liggen. De meningen zijn eveneens verdeeld over waar de verantwoordelijkheid dan ligt met betrekking tot de regie op in-, door- en uitstroom van medewerkers. Een groot deel van de respondenten vindt dat deze regie vooral bij het lijnmanagement ligt en niet bij HR. Iets waar de meesters in HRM bij Reijn volledig achterstaan.  

HR-strategie

Als de rol van HR dan duidelijk is binnen de organisatie, hoe zit het dan nu en in de toekomst met de HR-strategie? Dient deze afgestemd te worden op de bedrijfsstrategie of duurt dit te lang in een wereld waarin de veranderingen zich razendsnel opvolgen? Er is op basis van de resultaten van de ambachtstest geen eenduidig beeld hierover. Een kleine meerderheid vindt dat de bedrijfsstrategie en HR-strategie op elkaar afgestemd moeten worden. Een flinke groep vindt ook dat dit te lang duurt, het gaat om focus en doen. Een groot aantal HRM-professionals (84%) vindt wel dat HR moet verschuiven van operationele ‘waan’ naar tactisch handelen en strategisch meedenken. Operationele zaken dienen geautomatiseerd te zijn en doet het management zelf. Dat is dus helder, zo snel mogelijk weg uit de operatie! We mogen onze toegevoegde waarde meer laten zien op het tactisch en strategisch niveau maar uiteraard wel met de blik naar voren, we stappen vooruit.  

Arbeidsmarkt

We hebben jullie HRM-professionals ook gevraagd hoe jullie aankijken tegen de huidige benadering van de arbeidsmarkt. Van oudsher zijn we gewend te kijken naar diploma’s en stelden we harde eisen in vacatures. Maar hoe recruiten we future-proof? Meer dan 90% van de respondenten is het erover eens dat we steeds meer inclusief moeten gaan werven. Dat houdt in, focussen op meer en andere doelgroepen dan het externe talent waar men vaak eerst aan denkt. Het gaat volgens jullie dan ook meer en meer om de cognitieve wendbaarheid van medewerkers, denk aan vaardigheden en karaktereigenschappen. Ambities zijn daarnaast een betere leidraad dan diploma’s. In dat opzicht kun je ook nadenken over het vormgeven van onderwerpen als diversiteit en inclusiviteit binnen je organisatie. 

We hebben recruitment consultant Joep Sauvé gevraagd wat zijn visie is op dit thema: 

"Organisaties moeten anders gaan kijken naar kwalificaties en sollicitanten, meer naar het persoonlijke aspect en wat die persoon meebrengt. Wat zijn de talenten en wensen van deze persoon? Ga via deze weg op zoek naar de mogelijkheden binnen de organisatie. Denk hierbij aan “gewoon” een baan, opleidingsplek of bijvoorbeeld vrijwilligerswerk. Net wat het beste aansluit bij de kandidaat." (Joep Sauvé, recruitment consultant, Reijn) 

Daarnaast hebben we deze stelling ook voorgelegd aan HR-adviseur Sanne Jenniskens, werkzaam bij Sint-Anna Boxmeer. Zij benoemt vanuit haar perspectief vanuit de zorg dat we in bepaalde sectoren niet zonder diploma’s kunnen, denk hierbij aan verschillende functies in de zorg. "Ik zou de combinatie zo mooi vinden. We zijn allemaal verschillend maar kunnen elkaar zo mooi aanvullen. De één is een kei in de verpleegtechnische handelingen waarbij de ander hele mooie gesprekken heeft met een dementerend oudere. Je kunt daarmee dus als team waardevol zijn voor anderen. Wanneer je medewerkers inzet op wat ze willen en waar ze (van nature) goed in zijn gaan we als organisatie groeien en ontstaan er mooie dingen." (Sanne Jenniskens, HR-adviseur, Sint Anna Boxmeer) 

Vanuit een verschillend perspectief geven beide HR-professionals aan dat er meer gekeken mag worden naar de talenten en ambities van medewerkers. In de toekomst focussen we als het aan ons als HRM-professionals ligt dus meer op wat medewerkers willen in plaats van kunnen. We kijken naar leergierigheid en karakter. Het is ook interessant om na te gaan wat voor type leiders hier dan bij horen om de medewerkers te kunnen bieden wat ze nodig hebben. Een ruime hoeveelheid gelooft daarbij in faciliterend leiderschap waarbij ruimte, richting en ruggensteun belangrijke pijlers zijn. 
 

HR-thema's

Er zijn ook een aantal HR-thema’s bevraagd binnen onze ambachtstest. Thema’s waarover in de wandelgangen ook nog wel wordt gezegd dat het een hype of een trend is die wel weer overwaait. Iedere organisatie zal keuzes moeten maken over de prioriteiten die ze stelt. Als HR podium pakken en het gesprek daarover voeren is een belangrijke basis.  

Ongeveer één vierde van de respondenten ziet het gebruik van HR-data als een hype en vindt het vooral belangrijk dat de basis 'gewoon' op orde is. HR-adviseur Sanne Jenniskens ziet hier een kern van waarheid in:  

"Dit is natuurlijk heel zwart wit, maar voor mij zit daar wel een kern van waarheid in. Ik geloof dat als bepaalde processen vlekkeloos verlopen, er een goede communicatie is, medewerkers op hun plek zijn (werkgeluk) dat veel ‘data’ vanzelf volgt. Laat de data niet de overhand hebben, maak daar een goede balans in. Want je kunt niet zonder data, maar stuur niet alleen vanuit data. Vertrouw ook op het proces en de medewerkers en gebruik data als aanvullend op hetgeen je zelf ziet, hoort en signaleert vanuit de medewerkers." (Sanne Jenniskens, HR-adviseur, Sint Anna Boxmeer) 

Op basis van de resultaten kunnen we ook wel stellen dat een grote groep HRM-professionals (ca. 75%) dit thema ziet als een belangrijke trend waar je als organisatie snel in door moét ontwikkelen. 

Eenzelfde verhouding geldt ongeveer voor de ontwikkeling van het hybride werken. Een grote groep HRM-professionals ziet het hybride werken als een nieuwe norm waar HR leading in moet zijn. Dit past binnen de visie die Reijn hierop heeft. Senior HRM-consultant Simone Leijsen zegt het volgende hierover: 

"Dat hybride werken kán, hebben we door de coronapandemie wel geleerd. Sindsdien is “de werk-privé balans” een ongekend belangrijk thema. HR is verantwoordelijk voor het creëren van een visie op dit thema. De uitvoering van beleid ligt mijns inziens bij het management, waar HR erop toeziet en bijstuurt of het beleid naar behoren wordt uitgevoerd." (Simone Leijsen, senior HRM-consultant, Reijn). 

Tot slot de thema’s SPP en vitaliteit. In onze ambachtstest hebben wij gevraagd naar de relatie van vitaliteit met het werkgeluk van medewerkers en het behalen van de organisatiedoelstellingen. Een meerderheid van de HRM-professionals die de ambachtstest heeft ingevuld, bevestigt deze relatie en ziet HR als aanjager van vitaliteit van mensen om daarmee het werkgeluk en de resultaten van de organisatie te optimaliseren. Voor wat betreft strategische personele planning zien we bij Reijn dat steeds meer organisaties met dit thema aan de slag willen gaan en dat er daarnaast ook een behoefte is aan expertise en ondersteuning op dit vlak. SPP is een omvangrijk thema en kent veel verschillende aspecten. De meerderheid van de respondenten is zich bewust van het belang van een zorgvuldige opstart van een SPP-project. Ook de meesters van Reijn zien in de praktijk dat het succes van strategische personeelsplanning veelal aan het begin van het proces wordt gecreëerd.  

Vooruitblik naar 2024 

Een nieuw jaar brengt nieuwe plannen en nieuwe thema’s met zich mee waar binnen organisaties de focus op komt te liggen. Artificial Intelligence, de opkomst van GEN-Z of diversiteit. Slechts een greep uit de thema’s van dit jaar. 

In onze nieuwe HR-Ambachtstest hebben wij weer 14 nieuwe prikkelende stellingen voor jou. Durf jij opnieuw kleur te bekennen? Start de HR-Ambachtstest 2024

We zijn benieuwd of we ook op deze thema’s vanuit een gedeelde visie naar HRM kijken. We gaan graag het gesprek met je aan om te praten over de veranderende wereld van HR en de wijze waarop jij daar kleur aan geeft.  
 

Aan de slag met een van deze thema's?

De HRM-professionals van Reijn kunnen jou op verschillende manieren ondersteunen op thema’s als SPP, Werkgeluk en Recruitment. Maar ook all round zijn onze meesters in HRM in jouw organisatie in te zetten. Op interim- of projectbasis of projectondersteuning en/of advies op afroep. Denk bijvoorbeeld aan het updaten van je personeelshandboek 

Lees hier meer over de mogelijkheden, maak kennis met onze meesters in HRM of neem direct contact met ons op. Wij zijn Reijn. Meesters in HRM.