Job crafting en duurzame inzetbaarheid: wat levert het op?

Duurzame inzetbaarheid vraagt niet langer om het continu bijsturen van de medewerker richting het werk, maar juist om ook het werk anders te organiseren, zodat dit beter aansluit bij de levensfase, capaciteit en behoefte van de medewerker. In deze veranderende visie, waarin meer ruimte is voor maatwerk, is een belangrijke rol weggelegd voor de medewerker zelf.  

Wat is duurzame inzetbaarheid anno nu?

Lang werd duurzame inzetbaarheid vooral gezien als iets waar HR of leidinggevenden verantwoordelijk voor waren: zorgen dat mensen meekunnen in veranderingen, gezond blijven en productief zijn. Maar die visie schuift op. Steeds vaker ligt de focus op maatwerk en eigen regie. Niet alleen de medewerker past zich aan het werk aan, maar het werk mag ook aansluiten op de levensfase, talenten en energie van de medewerker.

• Meer hierover? Lees ook: Levensfasegericht HR-beleid: werkgeluk en strategische personeelsplanning

Zelf aan het roer: het belang van zelfmanagement 

Prof. dr. Annet de Lange (2019) onderstreept deze visie in haar oratie, waarin zij stelt dat zelfmanagement een kritieke succesfactor is voor het langer gezond en gemotiveerd blijven werken. Het draait hierbij om het vermogen van medewerkers om zelf richting te geven aan hun functioneren, ontwikkeling en welzijn. Zelfkennis en reflectie zijn hierin essentieel. Wie weet wat energie geeft of juist kost, kan proactief keuzes maken. Denk aan prioriteiten stellen, werk anders indelen of op tijd hulp vragen.
Deze vorm van zelfregie komt sterk terug in het concept van job crafting – een methode waarbij medewerkers zelf hun werk aanpassen om het beter te laten aansluiten bij hun talenten, energiebronnen en drijfveren.

Wat is Job crafting?

Job crafting betekent dat de medewerker op eigen initiatief ‘sleutelt’ aan zijn werk. Het doel? Zorgen dat het werk beter aansluit bij talenten, drijfveren en behoeften. Volgens Wrzesniewski & Dutton (2001), de grondleggers van deze theorie, zijn er drie vormen van job crafting:

1. Taken herschikken
   Een docent herschrijft lessen om meer ruimte voor creativiteit te creëren. Of iemand pakt een nieuwe taak op, zoals het inwerken van collega’s. Zo geef je je werk meer kleur, passend bij je kwaliteiten.
2. Relaties herstructureren
   Een technicus zoekt bewust de samenwerking op met een collega die inspireert, in plaats van alles solo op te lossen. Kleine veranderingen in samenwerking kunnen veel energie opleveren.
3. Zingeving herwaarderen
   Een receptionist die zijn werk niet ziet als ‘baliewerk’, maar als het visitekaartje van de organisatie, ervaart direct meer betekenis in de dagelijkse werkzaamheden.

Meer verdieping? Lees: Duurzaam inzetbaar door job crafting

Waarom job crafting werkt

Job crafting draagt op verschillende manieren bij aan duurzame inzetbaarheid. Onderzoek laat zien dat het leidt tot meer betrokkenheid, bevlogenheid, betere prestaties en een hogere arbeidstevredenheid. Doordat medewerkers actief en op eigen initiatief vormgeven aan hun werk, kunnen ze bovendien beter omgaan met de continue veranderingen in de werkomgeving.
De kracht van job crafting zit voor een groot deel in het stimuleren van werkgeluk. Uit het artikel Wanneer werkt werkgeluk? blijkt dat werkgeluk geen vaag ideaal is, maar het resultaat van drie concrete bouwstenen:

1. Zingeving in het werk – medewerkers die betekenis ervaren in wat ze doen, voelen zich meer betrokken;
2. Autonomie – de ruimte om keuzes te maken en initiatief te nemen, vergroot het gevoel van eigenaarschap;
3. Verbinding – positieve relaties met collega’s versterken het gevoel van waardering en samenwerking.

Job crafting raakt aan al deze elementen. Door ruimte te geven aan eigen invulling van taken, relaties en betekenis, versterk je als organisatie precies die factoren die werkgeluk vergroten. En dat betaalt zich terug in productiviteit, loyaliteit en veerkracht.

Van individueel initiatief naar strategisch HR-instrument

Job crafting wordt vaak gezien als iets kleins en persoonlijks: een medewerker die zijn werk net wat anders organiseert om beter te passen bij diens kracht of motivatie. Maar de strategische waarde ervan is minstens zo groot. Organisaties die actief ruimte bieden voor job crafting, bouwen aan een cultuur van eigenaarschap, wendbaarheid en duurzame inzetbaarheid.

In een krappe arbeidsmarkt – waarin talent schaars is en verloop kostbaar – kan job crafting bijdragen aan betere retentie van medewerkers. Wanneer medewerkers ervaren dat hun werk aansluit bij wie zij zijn, zijn ze minder geneigd om de organisatie te verlaten. Dit versterkt ook het werkgeversmerk: werkzoekenden herkennen een organisatie waar maatwerk en autonomie geen loze begrippen zijn.

Daarnaast biedt job crafting waardevolle input voor strategische personeelsplanning (SPP). Door op team- of organisatieniveau te analyseren waar medewerkers hun werk al aanpassen of willen aanpassen, ontstaat inzicht in:

• welke rollen of taken niet (meer) aansluiten bij de praktijk,
• waar energie of talent onbenut blijft,
• en waar ontwikkel- of begeleidingsbehoeften liggen.

Tot slot sluit job crafting naadloos aan bij inclusief en toekomstgericht HR-beleid. In plaats van een ‘one-size-fits-all’-benadering stimuleert het juist maatwerk: werk dat meebeweegt met verschillende levensfasen, capaciteiten en ambities. Zo ontstaat een organisatie die niet alleen veerkrachtig is, maar ook aantrekkelijk blijft voor een diverse en veranderende beroepsbevolking.

• Lees ook: Strategische personeelsplanning: een stappenplan voor HR-professionals

Job crafting stimuleren in je organisatie: zo doe je dat

Hoewel job crafting in de kern iets is wat medewerkers zélf doen, is er zeker een rol weggelegd voor HR en leidinggevenden. Zonder de juiste omgeving komt het zelden tot bloei. Wat kun je doen?

• Zorg voor duidelijke spelregels; job crafting mag geen negatief effect hebben op anderen of op de eigen productiviteit.
• Geef medewerkers inzicht. Tools zoals energiebronnenanalyses of taakreflecties helpen om bewuste keuzes te maken.
• Stimuleer autonomie. Ruimte voor initiatief begint met vertrouwen.
• Train leidinggevenden. Laat ze het gesprek voeren over werkplezier, sterke punten en ontwikkelwensen.
• Vier en deel successen. Goed voorbeeld doet immers volgen. Laat zien hoe job crafting werkt in de praktijk.

Kleine stap, groot effect

Als HR-professional kun je met kleine ingrepen een groot verschil maken. Door ruimte te creëren voor job crafting, laat je medewerkers ervaren dat ze zelf invloed hebben op hun werkgeluk en ontwikkeling. Het vraagt om bewustwording, vertrouwen en het faciliteren van reflectie. Wanneer medewerkers zelf aan het stuur staan, ontstaat er energie, eigenaarschap en betrokkenheid. Precies wat duurzame inzetbaarheid nodig heeft.

Aan de slag met job crafting en duurzame inzetbaarheid in jouw organisatie?

De HRM-professionals van Reijn kunnen je op verschillende manieren ondersteunen bij het creëren van een organisatiecultuur waarin medewerkers actief vormgeven aan hun werk. Of het nu gaat om advies op afroep, projectondersteuning of het inzetten van een interim HR-professional: wij denken met je mee. Lees meer over de expertise van Reijn of neem direct contact met ons op.