HR aan zet bij sociale veiligheid op de werkvloer

De samenleving staat onder druk. Polarisatie, prestatiedruk, mentale gezondheidsproblemen en een steeds snellere digitale transformatie zorgen voor onzekerheid en stress. Deze maatschappelijke spanningen sijpelen door naar de werkvloer. 
Sociale veiligheid op de werkvloer is hierdoor niet langer meer bijzaak, maar noodzaak. Maar wat als de onveiligheid niet van onderaf komt, maar van bovenaf? Wat als het gedrag van een leidinggevende zélf die veiligheid ondermijnt? Welke rol speelt HR dan in dit spanningsveld?

Wat betekent sociale veiligheid?

Een sociaal veilige werkomgeving is er één waarin mensen zichzelf kunnen zijn, hun mening durven geven, fouten mogen maken en zich kwetsbaar kunnen opstellen, zonder angst voor negatieve consequenties. Psychologische veiligheid – het vertrouwen dat je iets kunt zeggen zonder daarvoor te worden afgestraft – vormt een belangrijk onderdeel hiervan.

Theorieën zoals die van Amy Edmondson en de zelfdeterminatietheorie van Deci & Ryan zijn breed geaccepteerd binnen HR. Toch blijft de vertaling naar de praktijk uitdagend. Veel organisaties in Nederland onderschrijven het belang van veiligheid, maar worstelen met de realisatie ervan. Juist hier ligt een sleutelrol voor HR-professionals.

De drie lagen van veiligheid op het werk

Sociale veiligheid kent verschillende dimensies die elkaar versterken:

• Fysieke veiligheid: afwezigheid van fysieke risico’s, zoals onveilige werkomstandigheden.
• Sociale veiligheid: respectvolle omgangsvormen, het voorkomen van pesten, discriminatie of uitsluiting.
• Psychologische veiligheid: het vertrouwen dat je mag leren, falen en vragen stellen zonder afwijzing.

Ook interessant: Generaties op de werkvloer: verschillen en verbindingen

De positie van HR in sociale veiligheid

In veel organisaties is sociale veiligheid wel onderdeel van de cultuurvisie, maar de uitvoering ligt vaak bij vertrouwenspersonen, de OR of het management. HR heeft zelden formeel eigenaarschap, maar speelt in de praktijk wel een sleutelrol. Niet alleen met beleid of trainingen, maar ook door:

• Cultuurmetingen uitvoeren en deze bespreekbaar maken;
• onboarding gebruiken om veiligheid van meet af aan te benadrukken;
• leiders trainen in feedback, kwetsbaarheid en inclusie;
• veilige gespreksvormen faciliteren, zoals intervisie en dialoogsessies;
• het onderwerp agenderen bij bestuurders.

Maar dit wordt ingewikkelder wanneer de leidinggevende zelf de oorzaak is van onveiligheid.

Wanneer de leidinggevende de onveiligheid veroorzaakt

De grootste uitdaging ontstaat wanneer niet een collega, maar een leidinggevende of zelfs directielid de sociale veiligheid ondermijnt. Denk aan:
•    Systematisch negeren van input;
•    (micro)agressie of vernedering in vergaderingen;
•    controlerend of intimiderend leiderschap;
•    het afstraffen van kritische geluiden.
Dergelijk gedrag is vaak lastig te benoemen, laat staan aan te kaarten. De machtsverhouding zorgt voor een cultuur van zwijgen. En juist hier wordt de positie van HR precair.

HR tussen loyaliteit en moed

Wanneer een medewerker zich bij HR meldt over het gedrag van een leidinggevende, ontstaat een ethisch dilemma. Zeker als deze leidinggevende goed presteert, steun krijgt van het bestuur of formeel boven HR staat. Wat doe je dan?
Veel HR-professionals voelen deze spanning. Loyaliteit aan directie of organisatie botst met de noodzaak om onveilige situaties aan te pakken. Daarbij wordt HR niet altijd als onafhankelijke partij gezien, maar eerder als verlengstuk van het management.
Juist daarom is het essentieel dat HR stevig gepositioneerd is. Dat vraagt om durf, maar ook om erkenning als serieuze gesprekspartner op het gebied van cultuur en gedrag.

Vijf stappen voor HR bij sociaal onveilig leiderschap

Wat kan HR doen wanneer sociale onveiligheid voortkomt uit leiderschapsgedrag? Vijf concrete acties:

1. Zorg voor toegankelijke meldpunten
   Medewerkers moeten hun verhaal kwijt kunnen zonder dat het meteen geëscaleerd wordt.
2. Maak signalen zichtbaar via data
   Gebruik cultuurmetingen, verzuimcijfers, verloop en exitgesprekken om patronen te herkennen.
3. Stimuleer een cultuur van feedback
   Feedback moet ook richting leiders gaan. Peer feedback of 360-graden feedback kan hierbij helpen.
4. Zorg voor onafhankelijke tegenkracht
   Denk aan een externe vertrouwenspersoon of coach buiten de hiërarchie.
5. Ga het gesprek aan als het nodig is
   Is het gedrag schadelijk en structureel, dan moet HR dit bespreekbaar maken bij de top of Raad van Toezicht.

Psychologische veiligheid als fundament

Sociale veiligheid draagt bij aan drie psychologische basisbehoeften, zoals beschreven door Deci & Ryan:

• Autonomie: vrijheid om keuzes te maken;
• Competentie: de mogelijkheid om ergens goed in te zijn;
• Verbondenheid: je deel voelen van een geheel.

Wie zich veilig voelt, durft initiatief te nemen, leert van fouten en bouwt aan sterke werkrelaties. Dat leidt tot meer motivatie, duurzame inzetbaarheid en minder uitstroom.

Sociale veiligheid bevorderen: verantwoordelijkheid van heel HR Nederland

Sociale veiligheid is geen optionele luxe. Zonder veiligheid kunnen mensen niet floreren, en zonder florerende mensen kan een organisatie niet duurzaam presteren. HR-professionals in Nederland hebben hierin een unieke rol. Niet als toeschouwer, maar als actieve hoeder van menselijke waarden, cultuur en gedrag.

Juist wanneer het ongemakkelijk wordt, als een leidinggevende zelf het probleem is, blijkt hoeveel lef HR in huis heeft. Want werkgeluk begint bij veiligheid. En veiligheid begint bij mensen die durven opstaan wanneer dat nodig is.

Aan de slag met leiderschap en sociale veiligheid in jouw organisatie?

De HRM-professionals van Reijn ondersteunen je graag bij het versterken van veilig, inclusief en verbindend leiderschap. Of je nu behoefte hebt aan interim- of projectondersteuning, advies op afroep of begeleiding bij leiderschapsontwikkeling en cultuurverandering, wij denken graag met je mee.
Lees meer over de mogelijkheden en expertise van Reijn op het gebied van leiderschap en sociale veiligheid of neem direct contact met ons op.