Ontwikkelen op het juiste moment: timing maakt het verschil

Herkenbaar? Je lanceert een sterk leerprogramma, maar de deelname blijft achter. Of je hoort pas in exitgesprekken: “Ik wist niet welke stap ik kon zetten.” Terwijl er wel mogelijkheden waren. In dit artikel lees je hoe je timing en zichtbaarheid van ontwikkeling concreet organiseert, zónder dat maatwerk voelt als willekeur. 

“Ontwikkelkansen zijn er vaak wel, maar niet altijd op het moment dat mensen ze nodig hebben.” 

Verschillende loopbaanpaden vragen om andere ontwikkelmomenten

In veel organisaties zie je dat medewerkers niet allemaal in dezelfde fase instappen op opleiding en ontwikkeling. Soms wordt dat versimpeld tot “vrouwen later, mannen eerder”. Belangrijk om te benadrukken: dit gaat over gemiddelden en individuele verschillen zijn groot. De verklaring zit bovendien vaak niet in ambitie, maar in structuren die doorwerken in loopbanen: de verdeling van zorgtaken, deeltijdwerk en (tijdelijke) onderbrekingen. (CBS Emancipatiemonitor 2024)

In Nederland werken vrouwen bijvoorbeeld gemiddeld vaker in deeltijd dan mannen. In 2023 werkte 65 procent van de werkende vrouwen in deeltijd, tegenover 18 procent van de mannen. En in de praktijk geven vrouwen vaker dan mannen aan dat hun partner meer werkt en zij meer huishoudelijke taken doen (53 procent tegenover 38 procent). Dat soort verschillen maakt loopbanen soms minder lineair. En dus ook ontwikkelmomenten.

De valkuil: één ‘standaard instroommoment’

Ontwikkelprogramma’s die vooral gericht zijn op de eerste carrièrejaren sluiten daardoor niet altijd aan bij medewerkers die later (weer) instappen. Gevolg: ontwikkelmogelijkheden worden minder benut, terwijl de motivatie om te leren er wél is.

“Het gaat zelden om minder ambitie, maar vaak om andere timing.” 

Voor HR betekent dit iets concreets: als ontwikkeling vooral aan één vast instroommoment hangt, mis je collega’s die op een ander moment ruimte hebben om te groeien.

Maak timing stuurbaar met ‘ontwikkelvensters’

Timing klinkt abstract, maar je kunt het praktisch maken door te werken met ontwikkelvensters: periodes waarin medewerkers (weer) ruimte, energie en focus hebben om te leren of een stap te maken.

1). Werk met triggers in plaats van kalenderjaren
Koppel ontwikkelmomenten aan gebeurtenissen die er écht toe doen, zoals:

• afronding van een project
• uitbreiding van uren
• terugkeer van verlof
• teamwissel
• rolverandering
   

2). Combineer vaste programma’s met ‘always-on’ leren
Niet iedereen kan of wil precies in september instromen. Denk aan modulaire leerpaden, microlearning, job crafting-opdrachten en een flexibel opleidingsbudget dat niet “op” hoeft in één periode.

3). Maak doorgroei en leerroutes expliciet zichtbaar
Niet alleen: welke opleidingen bestaan er? Maar vooral ook:

• voor wie is dit bedoeld?
• wanneer past dit in de praktijk?
• wat levert het op?
• welke stap hoort hierbij richting een volgende rol?

Generaties: verschillen bestaan, maar de overlap is groot 

Ontwikkelbehoeften verschillen niet alleen per loopbaanfase, maar ook tussen generaties. Jongere medewerkers zijn vaak gericht op groei, het opdoen van nieuwe vaardigheden en het verkennen van loopbaanmogelijkheden. Ontwikkeling wordt in deze fase sterk gekoppeld aan toekomstperspectief. Bij medewerkers in latere loopbaanfasen verschuift de focus vaker naar verdieping, verbreding of het bijblijven met veranderingen in het werk. 

Tegelijkertijd laten generatie-indelingen zich in de praktijk niet strak afbakenen. Als HR-professional en dertiger behoor ik zelf tot de generatie Millennials, maar herken ik mij niet volledig in één vast generatieprofiel. In mijn omgeving zie ik dat veel medewerkers kenmerken van verschillende generaties combineren: een sterke wens om te groeien, maar ook behoefte aan zingeving, stabiliteit en ontwikkeling op de langere termijn. 

“De wens om te groeien is groot, maar duurzame ontwikkeling vraagt soms ook om tijd en verdieping” 

Deze observatie laat zien dat ontwikkelbehoeften niet alleen generatiegebonden zijn, maar ook samenhangen met persoonlijke verwachtingen, tempo en loopbaanambities. Dit benadrukt het belang van ontwikkelbeleid dat ruimte biedt voor verschillende routes en tempo’s.

Ontwikkelmogelijkheden en het behoud van medewerkers 

Ontwikkelmogelijkheden spelen een belangrijke rol in hoe medewerkers hun toekomst binnen een organisatie ervaren. Wanneer medewerkers zicht hebben op doorgroei en ontwikkeling, ervaren zij vaker perspectief. Ontbreekt dit, dan kan het gevoel ontstaan dat de loopbaan stagneert. 

In de huidige arbeidsmarkt zijn medewerkers, ongeacht geslacht of leeftijd, steeds bewuster bezig met hun persoonlijke ontwikkeling. Onduidelijkheid over opleidings- en doorgroeimogelijkheden wordt daardoor steeds vaker genoemd als reden om verder te kijken. 

Wat kun jij morgen al doen voor betere timing én zichtbaarheid?

Zet vier concrete stappen: 

1. Maak ontwikkelpaden zichtbaar: één plek met rollen, vereisten, voorbeeldroutes en beschikbare opleidingen.
2. Leg vaste én flexibele instapmomenten vast: denk aan jaarlijkse talentreview én doorlopende instroom.
3. Plan een ‘return-to-growth’ check-in na verlof/onderbreking: binnen 6–8 weken in gesprek over ambities, workload en leerstappen.
4. Monitor deelname naar contractvorm/werkuren/levensfase (zo wordt onbedoelde uitsluiting zichtbaar).

Wat vertrekgesprekken je leren over ontwikkeling 

In organisaties met uitstroom komt in exit-analyses opvallend vaak hetzelfde terug: medewerkers vertrekken omdat zij onvoldoende zicht ervaren op ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden. Opmerkelijk is dat die mogelijkheden er in veel organisaties wél zijn. Medewerkers geven alleen aan dat niet helder is welke stappen mogelijk zijn, welke opleidingen beschikbaar zijn of wat er wordt verwacht om door te groeien. Deze signalen komen terug bij verschillende leeftijden, generaties en bij zowel mannen als vrouwen.

Exitgesprekken laten ook zien dat medewerkers vaak pas bij vertrek uitspreken wat ze missen. Juist daarom zijn deze gesprekken een waardevolle bron om te begrijpen hoe ontwikkelbeleid in de praktijk landt.

Laagdrempelige vertaling: kwartaalcheck-in in 15 minuten 

Maak in teams een vast ritme van korte ontwikkelcheck-ins (bijv. elk kwartaal) met drie vaste vragen:

1. Waar wil je beter in worden (komend kwartaal)?
2. Wat heb je nodig (tijd, budget, project, begeleiding)?
3. Wat is de eerstvolgende stap en wanneer evalueren we?

Zo voorkom je dat je pas bij vertrek hoort waar het ontwikkelbeleid wringt.

Maatwerk zonder willekeur: zo voorkom je het ‘ongelijkheidsgevoel’

Ontwikkeling laten aansluiten op levensfase en timing vraagt om maatwerk. Tegelijk kan maatwerk — als criteria niet helder zijn — voelen als ongelijkheid: waarom krijgt de één wél ruimte of budget en de ander niet? 

De oplossing ligt in transparante spelregels: gelijke toegang tot ontwikkelmogelijkheden, met heldere criteria (rol, vaardigheden, leerdoel, inzetbaarheid) én flexibele timing binnen die kaders. Dus: dezelfde spelregels voor iedereen, met ruimte om het juiste moment per medewerker te kiezen. 

Ontwikkeling werkt pas als het zichtbaar én passend is 

De combinatie van onderzoek en praktijkervaring laat zien dat niet alleen het aanbod van leren belangrijk is, maar ook de timing en zichtbaarheid ervan. Wanneer ontwikkelmogelijkheden gedurende de hele loopbaan bespreekbaar zijn en aansluiten bij verschillende fases, ontstaat er meer ruimte voor medewerkers om hun ontwikkeling actief vorm te geven.

Opleiding en ontwikkeling dragen daarmee bij aan inzetbaarheid, loopbaanperspectief en behoud van medewerkers. Mits het aansluit bij de momenten waarop medewerkers er echt aan toe zijn.

Wil je dat opleiding en ontwikkeling écht gaat werken in je organisatie? Dan draait het om drie dingen: zichtbaarheid, timing en gelijke kansen. Reijn helpt je om ontwikkelpaden concreet en praktisch te maken. Van heldere loopbaan- en leerroutes tot effectieve ontwikkelgesprekken en beleid dat ook echt landt op de werkvloer.

Onze HRM-professionals ondersteunen daarbij op interim- of projectbasis, met projectondersteuning en/of advies op afroep. Benieuwd waar jullie grootste kansen liggen? Lees meer over de mogelijkheden en expertise van Reijn of neem direct contact met ons op.