Van plannen naar ontwikkelen: zo wordt SPO de motor onder je SPP

SPP vs. SPO: wat is het verschil?

• SPP (Strategische Personeelsplanning) – Wat is er nodig?
  Je kijkt vooruit naar formatie, capaciteit en kritieke skills. Je verkent scenario’s, maakt keuzes en plant instroom, doorstroom en uitstroom.
• SPO (Strategische Personeelsontwikkeling) – Hoe kom je daar?
  Je ontwikkelt mensen gericht op die koers: leerpaden, leiderschapsontwikkeling, interne mobiliteit en werk slim organiseren.

Samen sterk: SPP geeft richting, SPO maakt de verandering merkbaar in teams, resultaten en werkgeluk.

Wanneer zet je extra in op SPO?

• Je SPP laat een structurele skill-gap zien.
• Je wilt kosten en risico’s van werving beperken door meer interne doorstroom en upskilling.
• Technologie en wetgeving veranderen snel, dus je vaardigheden moeten mee.
• Je wilt werkgeluk en duurzame inzetbaarheid zichtbaar versterken.

De 7 bouwstenen van strategische personeelsontwikkeling (SPO)

1. Gezamenlijke skill-taal
   Eén helder raamwerk voor skills en competenties. Zo praat iedereen—HR, leidinggevenden en medewerkers—over hetzelfde.
2. Leerarchitectuur met impact
   Ontwikkel gerichte leerpaden die direct aansluiten op SPP-prioriteiten (70-20-10, microlearning, coaching, praktijkopdrachten).
3. Interne mobiliteit & projectpools
   Maak doorstroom laagdrempelig: stages, tijdelijke klussen, job crafting en communities of practice.
4. Leiderschap dat groei mogelijk maakt
   Het goede gesprek, coachend leiderschap, tijd en ruimte voor leren: leidinggevenden zijn de hefboom.
5. Datagedreven keuzes
   Combineer HR-data (instroom, uitstroom, verzuim) met skill-inzichten en engagement. Stuur op échte voortgang.
6. Heldere governance
   Rollen, mandaten en ritme (bijv. kwartaalreview SPO↔SPP) om tempo te houden en besluiten te borgen.
7. Veilige leercultuur & werkgeluk
   Leren vraagt psychologische veiligheid. Waar mensen zich gezien voelen, groeien teams sneller.

Roadmap: in 8 stappen naar SPO die werkt

1) Diagnose & doelen

Kijk je SPP-uitkomsten nog eens goed na. Welke kritieke vakgebieden en vaardigheden hebben nu prioriteit? Formuleer duidelijke ontwikkeldoelen (bijv. “binnen 12–18 maanden 40% van het vaardigheidstekort terugbrengen”).

2) Overzicht per team: waar staan we nu en waar willen we naartoe?

Breng per rol of team de huidige situatie (IST) en de gewenste situatie (SOLL) in beeld. Gebruik een eenvoudige vaardighedenscan en check deze met leidinggevenden en medewerkers.

3) Bewuste keuzes maken: opleiden, werven, inhuren of automatiseren

Bepaal per prioriteit:
•    Opleiden/ontwikkelen (bouwen aan eigen mensen)
•    Werven (gericht nieuwe collega’s aantrekken)
•    Inhuren (tijdelijk expertise toevoegen)
•    Automatiseren/vereenvoudigen (werk slimmer organiseren)
Focus op 3–5 onderwerpen die het meeste verschil maken.

4) Leerpaden & interventies

Ontwerp concrete leerpaden per onderwerp: leren in het werk, coaching, korte trainingen en uitwisseling met collega’s. Koppel elk leerpad aan zichtbaar resultaat in het werk, niet alleen aan een certificaat.

5) Mobiliteit mogelijk maken

Maak doorstroom en tijdelijk meedraaien laagdrempelig. Richt een interne ‘klussen- of projectpoule’ in, faciliteer meeloopdagen en job crafting. Zo leren mensen door te doen.

6) Leiderschap & vast ritme

Leidinggevenden zijn de hefboom. Train hen in Het Goede Gesprek en coachend sturen. Leg een vast kwartaalritme vast voor voortgangsgesprekken over ontwikkeling in teams.

7) Meten wat ertoe doet

Stuur op vaardigheidsgroei, interne doorstroom, inwerktijd tot zelfstandig functioneren, behoud van medewerkers, en kwaliteit van dienstverlening. Maak een kort overzicht (dashboard) dat maandelijks wordt bijgewerkt.

8) Leren, bijsturen en opschalen

Vier wat werkt en schaal dit op naar andere teams. Pas aan wat niet werkt en probeer opnieuw. SPO is stapsgewijs: elke cyclus word je beter.

De 5 meest voorkomende (en hoe jij ze voorkomt)

1.    Te veel training, te weinig transfer
Signaal: certificaten genoeg, gedrag verandert niet. 
Voorkomen: koppel elk leerpad aan werkopdrachten + micro-coaching door leidinggevenden. KPI: % toepassing binnen 30/60 dagen.

2.    Geen focus: 20 losse skills i.p.v. 3–5 capabilities
Signaal: versnippering, weinig impact. 
Voorkomen: kies 3–5 strategische capabilities uit SPP en parkeer de rest op een backlog. KPI: voortgang Top-3 capabilities (skillscore/time-to-productivity).

3.    Plannen zonder ritme (SPP↔SPO)
Signaal: sterke start, daarna stilte. 
Voorkomen: kwartaalreviews met MT/HR waarin SPP-doelen en SPO-voortgang samen worden bijgestuurd. KPI: % reviews uitgevoerd, # bijsturingen/kwartaal.

4.    Meten op input i.p.v. impact
Signaal: uren en deelnemers tellen, weinig bewijs van resultaat.
Voorkomen: stuur op skills-groei, doorstroom, retentie, time-to-productivity, engagement. KPI: SPO-dashboard met 5 kernmetrics.

5.    Leiderschap onderbelicht
Signaal: leren is “iets van HR”. 
Voorkomen: train leidinggevenden in Het Goede Gesprek en coachend sturen; borg groeivragen in 1-op-1’s. KPI: % groeigesprekken, medewerkerervaring over steun van leidinggevende.

Checklist: zo weet je dat je goed zit

• SPO-doelen volgen SPP-prioriteiten
• Eén skill-/competentietaal in de organisatie
• Leerpad = 70-20-10 + werkopdrachten
• Interne mobiliteit eenvoudig toegankelijk
• Leidinggevenden voeren groeigesprekken
• SPO-dashboard met skills- en doorstroomdata
• Kwartaalritme SPP↔SPO geborgd

Reijn als partner voor SPP en SPO

Bij Reijn geloven we dat organisaties het sterkst staan wanneer ze zelf regie voeren over strategische personeelsplanning en ontwikkeling. Daarom helpen we HR en management met kennis, tools en coaching die werken in de praktijk, zodat jullie het SPP-proces zelfstandig kunnen inrichten, uitvoeren en verbeteren.

Wil je versnellen? Boek onze Inspiratiesessies SPP/SPO. Incompany of op de Brainport Human Campus. In deze sessie creëren we heldere richting, draagvlak en eerste keuzes die passen bij jullie situatie. Lees meer over onze aanpak rond Strategische Personeelsplanning of neem contact met ons op voor een kennismaking.