Voorbij de eerste klik

Toch blijkt juist daar vaak het risico te zitten. De kandidaat die het gesprek wint, is niet automatisch de kandidaat die het team verder helpt. Iemand kan goed overkomen, maar in de praktijk moeite hebben met samenwerken, omgaan met verandering of verantwoordelijkheid nemen. Andersom kan een kandidaat die wat minder overtuigend presenteert, juist beschikken over de soft skills die een team hard nodig heeft.

Daarmee wordt selectie ingewikkelder dan het beoordelen van opleiding, ervaring en functie-eisen. Zeker nu functies veranderen, teams onder druk staan en organisaties wendbaarheid verwachten. Soft skills worden pas spannend wanneer een kandidaat inhoudelijk geschikt lijkt, maar het team iets anders nodig heeft dan nóg een vergelijkbaar profiel.

De uitdaging voor HR is daarom niet óf soft skills belangrijk zijn. De echte uitdaging is: hoe beoordeel je ze zorgvuldig, zonder te vervallen in onderbuikgevoel?

De valkuil van een goed gevoel

Recruiters, HR-adviseurs en HR-managers weten hoe verleidelijk intuïtie kan zijn. Je voelt tijdens een gesprek of iemand past. Je merkt of er energie ontstaat. Je hoort of iemand zich goed uitdrukt. Dat gevoel is niet waardeloos, maar het is ook niet genoeg.

Zonder duidelijke criteria ontstaat al snel subjectiviteit. Een kandidaat die lijkt op de huidige teamleden voelt vertrouwd. Iemand die dezelfde communicatiestijl heeft als de manager komt sneller overtuigend over. Een stevige eerste indruk kan de rest van het gesprek kleuren. En onder tijdsdruk wordt dat effect alleen maar sterker.

Juist in een krappe arbeidsmarkt ligt daar een risico. Vacatures moeten snel worden ingevuld. Teams ervaren werkdruk. Managers willen door. Kandidaten haken af als processen te lang duren. Daardoor kan snelheid belangrijker worden dan zorgvuldigheid. Maar wie te snel vertrouwt op de klik, loopt het risico een kandidaat te kiezen die prettig overkomt, maar niet brengt wat de functie of het team nodig heeft. Dan wordt selectie geen onderbouwde keuze, maar een optelsom van indrukken.

Soft skills zijn geen algemene checklist

Veel organisaties zoeken naar kandidaten die communicatief sterk zijn, goed samenwerken, flexibel zijn en eigenaarschap tonen. Dat zijn waardevolle eigenschappen, maar ze blijven te algemeen zolang je niet bepaalt welk gedrag je precies nodig hebt.

Want wat betekent “goed communiceren” in deze functie? Gaat het om helder uitleggen, zorgvuldig luisteren, weerstand bespreekbaar maken of complexe informatie vertalen naar verschillende doelgroepen? En wat betekent “eigenaarschap”? Moet iemand zelfstandig knopen doorhakken, verantwoordelijkheid nemen voor fouten of juist anderen meenemen in gezamenlijke besluitvorming? 

Soft skills krijgen pas waarde als je ze koppelt aan de context. Niet alleen aan de functie, maar ook aan het team. Daar ligt een belangrijke verschuiving. Selecteren op soft skills betekent niet zoeken naar iemand die “goed in het team past” in de vage zin van het woord. Dat kan namelijk gemakkelijk leiden tot meer van hetzelfde. De betere vraag is: wat heeft dit team nodig om sterker te worden?

Misschien mist het team iemand die structuur brengt. Of iemand die spanning durft te benoemen. Misschien is er behoefte aan verbindend vermogen, veranderkracht, rust, analytisch denken of klantgerichtheid. Door soft skills te koppelen aan de teambehoefte, voorkom je dat selectie draait om persoonlijke voorkeur. Je kijkt dan niet alleen naar overeenkomsten, maar vooral naar aanvulling.

Begin bij scherpte vóór het gesprek

Een zorgvuldig selectieproces begint niet bij het eerste interview, maar daarvoor. Wie soft skills goed wil beoordelen, moet vooraf bepalen welke vaardigheden essentieel zijn en welk zichtbaar gedrag daarbij hoort. Dat vraagt om een concreet competentieprofiel. Niet met brede termen, maar met observeerbaar gedrag. Dus niet alleen: “de kandidaat is flexibel.” Wel: “de kandidaat kan prioriteiten aanpassen wanneer omstandigheden veranderen en blijft daarbij helder communiceren met betrokkenen.” Die concretisering helpt op meerdere manieren. Recruiters stellen gerichtere vragen. Beoordelaars kijken naar hetzelfde gedrag. Managers kunnen hun oordeel beter onderbouwen. En kandidaten worden eerlijker vergeleken. Daarmee wordt het selectieproces consistenter. Niet omdat iedere twijfel verdwijnt, maar omdat je minder afhankelijk bent van losse indrukken.

Gesprekken blijven onmisbaar

Technologie, assessments en AI kunnen veel ondersteunen, maar sollicitatiegesprekken blijven onmisbaar. Een cv laat namelijk maar beperkt zien welke soft skills iemand meebrengt. Werkervaring zegt iets over wat iemand heeft gedaan, maar niet altijd hoe iemand dat heeft gedaan.

Daarom zijn gedragsgerichte interviews waardevol. Daarbij vraag je niet naar algemene overtuigingen, maar naar concrete situaties uit het verleden. Bijvoorbeeld: “Kun je een situatie beschrijven waarin je moest samenwerken met iemand met een heel andere werkstijl?” Of: “Wanneer moest je voor het laatst omgaan met onverwachte verandering, en wat deed je toen?”

De STAR-methode helpt om zulke antwoorden concreet te maken: situatie, taak, actie en resultaat. Wat speelde er? Wat was jouw rol? Wat heb je gedaan? En wat was het effect? Zo voorkom je dat een kandidaat alleen zegt goed te kunnen samenwerken of flexibel te zijn. Juist kandidaten die soepel praten, kunnen het selectieproces domineren zonder dat duidelijk wordt hoe zij omgaan met weerstand, druk of samenwerking.

Combineer meerdere invalshoeken

Eén gesprek is zelden genoeg om soft skills betrouwbaar te beoordelen. Daarom helpt het om verschillende methoden te combineren.
Een gedragsgericht interview geeft inzicht in eerdere ervaringen. Een praktijksimulatie laat zien hoe iemand handelt in een realistische situatie. Een case kan duidelijk maken hoe iemand analyseert, prioriteiten stelt en communiceert. Een assessment kan aanvullende informatie geven over gedragsvoorkeuren, persoonlijkheid of cognitieve capaciteiten.

Ook instrumenten zoals Insights Discovery kunnen hierbij waardevol zijn. Ze geven taal aan gedragsvoorkeuren en communicatiestijlen en kunnen helpen om beter te begrijpen hoe iemand samenwerkt, reageert en verbinding maakt met anderen. Zeker wanneer je kijkt naar de behoefte van een team, kan zo’n instrument het gesprek verdiepen.

Tegelijkertijd vraagt dit altijd om zorgvuldige interpretatie. Een test of profiel mag nooit op zichzelf beslissend zijn. Het is een hulpmiddel, geen eindantwoord. De waarde ontstaat pas wanneer je de uitkomsten bespreekt in relatie tot de functie, het team en de ontwikkelcontext.

De rol van AI: ondersteunen, niet beslissen

AI kan het selectieproces sneller en gestructureerder maken. Denk aan het voorbereiden van interviewvragen, het samenvatten van functie-eisen, het ordenen van competenties of het helpen formuleren van beoordelingscriteria. Ook kan AI ondersteunen bij het herkennen van mogelijke aanknopingspunten in een profiel.

Maar daar ligt meteen de grens. Laat AI interviewvragen voorbereiden, maar laat het geen kandidaat wegfilteren voordat een mens heeft beoordeeld welk potentieel achter het cv schuilgaat. Zeker niet op basis van alleen een cv. Soft skills zijn vaak niet direct zichtbaar in werkervaring, functietitels of opleidingen. Een kandidaat kan op papier minder perfect lijken, maar in gesprek juist laten zien over leervermogen, eigenaarschap of sterke samenwerkingsvaardigheden te beschikken.

Daarom blijft menselijke beoordeling noodzakelijk. HR moet blijven kijken naar context, potentieel, teambehoefte en de vraag welk gedrag daadwerkelijk nodig is. AI kan helpen om sneller tot een eerste beeld te komen, maar alleen mensen kunnen doorvragen, nuance aanbrengen en beoordelen of dat beeld klopt. 
De beste inzet van AI is dus niet als poortwachter, maar als hulpmiddel. Laat AI ondersteunen bij voorbereiding en structuur. Laat de uiteindelijke afweging bij professionals die weten wat de functie, het team en de organisatie nodig hebben.

Van onderbuik naar onderbouwd oordeel

Een zorgvuldig selectieproces hoeft niet ingewikkeld te zijn. Het vraagt vooral om discipline vooraf en consistentie tijdens het proces. Deze mini-aanpak helpt om soft skills beter te beoordelen.

Stap 1: bepaal wat het team nodig heeft 
Kijk niet alleen naar de functieomschrijving, maar ook naar de huidige teamdynamiek. Welke soft skills zijn al sterk aanwezig? Wat ontbreekt? Waar loopt het team op vast? Zo selecteer je niet alleen op passendheid, maar ook op toegevoegde waarde.

Stap 2: vertaal soft skills naar zichtbaar gedrag 
Maak competenties concreet. Beschrijf welk gedrag je wilt zien en in welke situaties dat belangrijk is. Zo voorkom je dat termen als communicatie, flexibiliteit of eigenaarschap verschillend worden geïnterpreteerd door recruiters, managers en andere beoordelaars.

Stap 3: combineer methoden en borg menselijk oordeel 
Gebruik gesprekken, gestructureerde vragen, assessments en eventueel praktijksimulaties naast elkaar. Laat AI ondersteunen waar dat helpt, maar zorg dat kandidaten altijd door mensen worden beoordeeld. Zeker bij twijfel is het gesprek belangrijker dan de eerste indruk of een automatische selectie.

De juiste match vraagt om beter kijken

In een krappe arbeidsmarkt is snelheid belangrijk. Maar een snelle keuze kan vandaag rust geven, en over drie maanden opnieuw een vacature, verstoorde samenwerking of extra begeleiding opleveren. Juist wanneer de druk hoog is, heeft HR de taak om het selectieproces scherp te houden. Soft skills maken vaak het verschil tussen iemand die goed lijkt te passen en iemand die duurzaam succesvol wordt. Maar ze vragen om meer dan een goed gevoel. Ze vragen om duidelijke criteria, gerichte vragen, meerdere invalshoeken en professionele interpretatie.

Wie zo selecteert, kijkt verder dan het cv en verder dan de klik. Je onderzoekt welk gedrag iemand laat zien, welk potentieel iemand meebrengt en wat het team nodig heeft om sterker te worden. Het verschil zit niet in méér stappen, maar in betere vragen: wat vraagt deze functie, wat mist dit team en welk gedrag moet iemand straks laten zien?

Daarmee verschuift selectie van intuïtief kiezen naar onderbouwd beoordelen. Niet kouder of afstandelijker, maar juist zorgvuldiger. Want de juiste match ontstaat niet door sneller te beslissen, maar door beter te kijken.