De eerste 90 dagen: zo maak je onboarding tot retentie motor
Een goede start bepaalt of mensen blijven. In de eerste 90 dagen leg je het fundament voor retentie, medewerkersbetrokkenheid en prestaties. Met een helder inwerkplan, een buddy die tijd heeft en een vast ritme van contactmomenten voelen nieuwe collega’s zich sneller thuis. Ze leren het werk én de cultuur kennen, krijgen waardering en weten wat er van hen verwacht wordt. In dit artikel laten we zien hoe je onboarding eenvoudig organiseert. Zonder extra bureaucratie, wél in het dagelijkse werk. Zo wordt onboarding een echte retentie‑motor.
Waarom de eerste 90 dagen het verschil maken
In een krappe arbeidsmarkt is behouden minstens zo belangrijk als werven. Wie nieuwkomers snel en warm inwerkt, ontlast het team, voorkomt fouten en bouwt vroeg aan binding. Een sterke onboarding in de eerste 90 dagen vergroot werkplezier én maakt nieuwe collega’s ambassadeurs van je employer brand. Zo verschuift de focus van instroom alléén naar een doorlopende employee journey: van preboarding en de eerste 90 dagen naar doorstroom, interne mobiliteit en blijvende ontwikkeling.
Onboarding is geen los project, maar het begin van de employee journey.
Instroom versterken of meer geschikte kandidaten aantrekken? Lees meer over Recruitment.
De basis van sterke onboarding
- Preboarding: vóór dag één
Maak praktische zaken op tijd in orde (toegang, rooster, systemen) en stuur een warm welkom. Introduceer de buddy en het globale inwerkplan, zodat de eerste werkdag voorspelbaar voelt.
Lees ook: Hoe implementeer je effectief een buddy-systeem - Inwerkplan per rol
Koppel taken en leerdoelen aan concrete werkmomenten. Houd het licht: wat moet iemand zien (meelopen), doen (oefenen) en kennen (procedures) in week 1–4–8–12? - Buddy met tijd
Een ervaren collega die makkelijk aanspreekbaar is, wegwijs maakt en reflecteert op de eerste weken. Plan tijd vrij; een buddy zonder tijd werkt averechts. - Leidinggevende dichtbij
Korte 1 op 1’s geven richting, waardering en veiligheid. Bespreek verwachtingen over taken, samenwerken en leerdoelen. Leg vast wat is afgesproken. - Team introduceert de cultuur
Routines, afspraken over bereikbaarheid, pauzes, overdrachten, laat zien hoe het hier werkt. Psychologische veiligheid groeit als iedereen vragen normaliseert.
Lees ook: Leidinggeven met vertrouwen: de stille kracht achter werkgeluk
Meer doen met motivatie en energie in teams? Bekijk het thema Werkgeluk.
Ritme van check ins zonder gedoe (week 1/4/8/12)
Een simpel ritme helpt vast te houden wat werkt en bij te sturen waar nodig. In week 1 draait het om landen en leren: een warm welkom, systemen op orde en meelopen met collega’s. Tegen het einde van de week neemt de nieuwe medewerker kleine verantwoordelijkheden op. De buddy checkt dagelijks kort in; de leidinggevende plant minimaal één korte 1 op 1.
Rond week 4 volgt de eerste evaluatie. Wat lukt al zelfstandig en wat vraagt nog begeleiding? Leg nieuwe afspraken vast en plan waar nodig extra meeloopmomenten of bijscholing.
In week 8 verdiept iemand zijn of haar rol. Taken breiden uit en we maken mogelijkheden zichtbaar richting loopbaanpaden en ontwikkeling. Een korte blijf check (“wat maakt dat je met plezier blijft?”) helpt om vroeg bij te sturen.
Lees ook: Job crafting en duurzame inzetbaarheid: wat levert het op?
Aan het einde van week 12 rond je de onboarding af: terugblik op leerdoelen, afspraken voor de komende maanden en een zachte overgang naar de reguliere gesprekscyclus. Vraag expliciet om feedback: wat hielp, wat kan beter aan het proces?
- Download: Whitepaper Het nieuwe beoordelen
Format tip: bundel dit ritme op één A4: doelen per fase, ruimte voor afspraken en een klein feedbackblok.
Meten en bijsturen: wat je wél en niet bijhoudt
Houd het licht. Volg drie dingen: aanwezigheid bij inwerk en buddy momenten, voortgang op drie tot vijf kerntaken en een korte tevredenheidsvraag aan het einde van week 4 en 12. Laat ingewikkelde dashboards in de eerste maanden achterwege; het gaat om gesprekskwaliteit en voorspelbaar ritme. Zie je terugkerende knelpunten? Kies elk kwartaal één verbeterpunt, bijvoorbeeld het roosteren van inwerkuren of toegang tot systemen.
Wil je grip op inzetbaarheid en uitval? Kijk ook naar het thema Verzuim
Rollen en verantwoordelijkheden
HR organiseert het raamwerk (formats, planning, welkomsmoment). De leidinggevende geeft richting, spreekt verwachtingen uit en zorgt voor begeleiding. De buddy is het laagdrempelige aanspreekpunt in de dagelijkse praktijk. De nieuwe medewerker geeft actief aan wat lukt en waar hulp nodig is. Samen vormen deze rollen de kern van dagelijks leiderschap: dichtbij, duidelijk en ondersteunend.
Veelgemaakte valkuilen (en wat je beter doet)
De grootste valkuil is te veel tegelijk willen: kies de drie tot vijf kerntaken die er echt toe doen, de rest volgt later wel. Een buddy zonder tijd werkt averechts, dus plan de uren vooraf. Onzekerheid over verwachtingen voorkom je door ze expliciet uit te spreken en vast te leggen. En vergeet niet om feedback te vragen in week 4 en 12: wat hielp, wat kan beter?
En na de eerste 90 dagen?
Onboarding is de start. Borg doorstroming via ontwikkelgesprekken, zicht op interne mobiliteit en toegang tot leren en ontwikkelen. Zo voorkom je stilstand en houd je mensen met plezier aan boord.
Wil je dit breder oppakken? Lees de themapagina Binden & Boeien en verdiep je in Werkgeluk voor motivatie en energie op de werkvloer. Voor strategische doorstroom en personeelsplanning: het thema Strategische Personeelsplanning.
Voorbeeld: zo ziet een inwerkplan eruit (samengevat)
Stappenplan (1 pagina, overzichtelijk en bruikbaar op de werkvloer)
- Doel van de functie (1–2 zinnen)
Wat levert de rol op voor team/cliënt/burger? Benoem het gewenste resultaat.
- Leerdoelen eerste 90 dagen (3–5 stuks)
Formuleer concreet: kan zelfstandig…, kent…, werkt volgens…. Koppel aan kerntaken.
- Activiteiten per fase (week 1/4/8/12)
Werk met Zien – Doen – Kennen. Voorbeelden: meelopen met X, oefenen van Y, korte reflectie met buddy.
- Buddy & begeleiding
Wijs een buddy aan en plan wekelijks 15–30 min. Leidinggevende houdt korte check ins en spreekt verwachtingen uit.
- Mijlpalen & evaluaties
Einde week 4 en week 12: voortgang op leerdoelen, wat kan zelfstandig, wat vraagt training. Leg afspraken vast en koppel door naar de gesprekscyclus.
- Praktische basis op orde
Toegang tot systemen, werkinstructies, rooster, contactpersonen en benodigde materialen (incl. veiligheid/PBM’s waar relevant).
- Feedback & verbeterpunt
Vraag de nieuwe collega om feedback op de onboarding (wat hielp, wat kan beter) en noteer één verbeterpunt voor de volgende instroom.
- Borging en eigenaarschap
Leg vast waar het inwerkplan staat (intranet/HR systeem), wie eigenaar is (leidinggevende) en hoe HR ondersteunt.
Veelgemaakte valkuilen (en wat je beter doet)
De grootste valkuil is te veel tegelijk willen: kies de drie tot vijf kerntaken die er echt toe doen, de rest volgt later wel. Een buddy zonder tijd werkt averechts, dus plan de uren vooraf. Onzekerheid over verwachtingen voorkom je door ze expliciet uit te spreken en vast te leggen. En vergeet niet om feedback te vragen in week 4 en 12: wat hielp, wat kan beter?
En na de eerste 90 dagen?
Onboarding is de start. Borg doorstroming via ontwikkelgesprekken, zicht op interne mobiliteit en toegang tot leren en ontwikkelen. Zo voorkom je stilstand en houd je mensen met plezier aan boord.
Wil je dit breder oppakken? Lees de themapagina Binden & Boeien en verdiep je in Werkgeluk voor motivatie en energie op de werkvloer. Voor strategische doorstroom en personeelsplanning: het thema Strategische Personeelsplanning.
