Waarom vrouwelijk leiderschap nog te vaak onzichtbaar blijft
Organisaties zoeken steeds vaker naar leidinggevenden die vertrouwen geven, mensen verbinden en oog hebben voor wat medewerkers nodig hebben. Toch worden nieuwe leiders in de praktijk nog opvallend vaak beoordeeld op traditionele kwaliteiten als daadkracht, zichtbaarheid en het vermogen om zichzelf te profileren. Daarmee lopen organisaties waardevol leiderschapstalent mis.
Volgens Anne Smulders, initiatiefneemster van de Vrouw & Werk Desk van Driessen Groep en directeur van Bloeij, zit daar precies het probleem. Organisaties zeggen dat ze ander leiderschap willen, maar blijven in hun selectie en doorgroei vasthouden aan vertrouwde patronen.
Vrouwelijk leiderschap is er wel, maar wordt niet altijd herkend
Vrouwen zijn niet minder ambitieus dan mannen. Hun ambitie laat zich alleen niet altijd op dezelfde manier zien. “Bij vrouwen zie je vaker dat de inhoud, de impact of het resultaat centraal staat. Leiderschap is dan niet iets wat je claimt omdat je leider wilt zijn, maar iets wat ontstaat vanuit wat je wilt bijdragen”, vertelt Anne.
Dat verschil heeft gevolgen voor de manier waarop organisaties talent herkennen. Wie vooral kijkt naar medewerkers die zichzelf nadrukkelijk profileren of vroeg aangeven leidinggevende te willen worden, ziet gemakkelijker een bepaald type talent. Andere kwaliteiten blijven buiten beeld. En juist die kwaliteiten worden steeds belangrijker. Medewerkers verwachten van hun leidinggevende mensgerichtheid, vertrouwen en empathie. Toch blijven organisaties bij de selectie van leidinggevenden vaak teruggrijpen op vertrouwde beelden. Anne is daar scherp over:
Dan zoek je dus eigenlijk leiders waar medewerkers helemaal niet meer op zitten te wachten.
Oude patronen houden talent buiten beeld
Volgens Anne gebeurt dat meestal niet bewust. Organisaties willen vrouwelijk talent graag kansen bieden, maar aannames over ambitie, beschikbaarheid en doorgroeipotentieel werken ongemerkt door in beslissingen. “Niet vanuit slechte intenties, maar vanuit vertrouwde patronen. Daardoor wordt iets scheef, zonder dat iemand daar bewust voor kiest”, legt Anne uit.
Dat zie je ook terug in het onderzoek van Vrouw & Werk Desk en Markteffect onder 2.027 werkenden. Zo ervaart 54 procent van de vrouwen mogelijkheden om door te groeien naar een hogere functie, tegenover 62 procent van de mannen. Voor Anne is dit geen vraagstuk dat alleen over vrouwen gaat. Het raakt ook aan de manier waarop organisaties leiderschap herkennen, waarderen en ontwikkelen.
Lees het volledige artikel in de HRM Barometer
Als organisaties vandaag opnieuw zouden beginnen, zouden ze leiderschap, werk en doorgroei dan nog steeds op dezelfde manier organiseren?
In de verdiepende HRM Barometer Nieuw leiderschap | Van visie naar gedrag laat Anne Smulders zien hoe hardnekkige aannames en bestaande organisatiestructuren vrouwelijk leiderschap onzichtbaar houden. En waarom het volgens haar tijd is om verder te kijken dan het vertrouwde beeld van een leider.
Vraag de HRM Barometer gratis aan en lees het volledige interview met Anne Smulders.
Benieuwd hoe je nieuw leiderschap zichtbaar maakt in de praktijk?
In de verdiepende HRM Barometer Nieuw leiderschap | Van visie naar gedrag staat één vraag centraal: hoe zorg je dat een visie op leiderschap ook echt terugkomt in het dagelijks handelen? Ontdek wat onderzoek laat zien over de praktijk van leiderschap en lees de visie van onze HRM-experts en experts als Danny Mullenders, Karin Bosman en Kirsten de Roo. Over onder meer leiderschapsontwikkeling, psychologische veiligheid, verschillende generaties op de werkvloer en de invloed van AI.
De HRM Barometer is een publicatie van Reijn & Trends in HR.