De vierdaagse werkweek: hype, haalbaar of blijvend?
Steeds meer organisaties onderzoeken een vierdaagse werkweek. Wat lang voelde als toekomstmuziek, komt stap voor stap dichterbij. In landen als IJsland, België en het Verenigd Koninkrijk zijn grootschalige pilots afgerond. Ook in Nederland durven bedrijven te experimenteren. Maar wat betekent dit in de praktijk voor productiviteit, werkgeluk, werkdruk én de rol van HR?
Minder werken, hetzelfde (of meer) bereiken?
De wens om werkdruk te verlagen is breed gedragen. Tot het concreet wordt. Want hoe combineer je een extra vrije dag met dezelfde resultaten? Opvallend genoeg laten diverse onderzoeken zien dat productiviteit niet per se daalt. Onderzoek uit het Verenigd Koninkrijk, waarbij ruim 60 organisaties meededen, laat zien dat 92% van de deelnemers doorging met de vierdaagse werkweek. De effecten: stabiele of betere prestaties én minder verzuim.
Minder werktijd dwingt tot scherpe keuzes: meer focus, minder ruis. Onnodige overleggen verdwijnen, prioriteiten worden strakker en werkzaamheden worden anders ingericht. Daarbij zorgt een langer weekend vaak voor beter herstel, waardoor medewerkers energieker starten.
Antropoloog Jitske Kramer bevestigt dit in haar essay Rozengeur en vrije vrijdagen, waarin ze zes maanden het experiment bij AFAS volgde. Zij concludeert dat “tijd maken door tijd te schrappen” een cruciale succesfactor is. Door vergaderingen en bureaucratie radicaal terug te dringen, blijft er meer tijd over voor wat écht bijdraagt aan de bedrijfsresultaten. Het is dus niet alleen een kwestie van minder werken, maar vooral slimmer werken.
Wat doet een extra vrije dag met werkgeluk en vitaliteit?
Voor medewerkers betekent een vierdaagse werkweek vaak: betere werk-privébalans, meer tijd voor mantelzorg of persoonlijke ontwikkeling, en minder stressklachten. De IJslandse pilot uit 2015–2019 liet zien dat werknemers zich gezonder en gelukkiger voelden. Ook in Nederland zijn de eerste ervaringen positief.
AFAS stapte in 2022 over naar 32 uur in vier dagen. De organisatie ziet medewerkers die vitaler zijn en met meer plezier werken. CEO Bas van der Veldt verwoordde het als: “We willen dat onze mensen een rijk leven hebben, en daar hoort vrije tijd ook bij.”
Volgens Kramer is het meer dan een roosterwijziging: het vraagt ook iets van cultuur. Bij AFAS heeft iedereen dezelfde vrije dag (vrijdag). Die vaste structuur geeft rust en voorkomt discussie over wie wanneer vrij is. Zo ontstaat “meer vrijheid door meer structuur”.
HR-check: wat moet je juridisch en administratief borgen?
Een kortere werkweek vraagt om meer dan alleen een aangepast rooster. Veel organisaties hanteren het 100-80-100-model: 100% salaris, 80% werktijd, 100% productiviteit. Maar hoe leg je dat juridisch vast? HR moet rekening houden met:
- Arbeidsovereenkomsten: Bestaande contracten vermelden vaak expliciet het aantal uren per week. Bij overgang naar een vierdaagse werkweek moet dit juridisch correct worden aangepast.
- Vakantiedagen: Het aantal vakantiedagen is meestal gekoppeld aan het aantal werkuren. Bij een kortere werkweek moet worden vastgesteld of medewerkers nog steeds recht hebben op hetzelfde aantal verlofdagen.
- Wetgeving: De Arbeidstijdenwet stelt grenzen aan de maximale werkduur per dag. In een model waarbij medewerkers hun uren in vier dagen proppen (bijvoorbeeld 4 x 10 uur), kan dit knellen. Dit vraagt dus om zorgvuldige toetsing.
- Pensioenopbouw: Minder uren kan invloed hebben op pensioenopbouw, tenzij dit expliciet wordt gelijkgesteld.
Het is niet alleen een culturele maar ook een juridische en administratieve exercitie. HR speelt hierbij een sleutelrol in het borgen van de afspraken en het voorkomen van ongelijkheid tussen medewerkers.
Past een vierdaagse werkweek bij elke organisatie?
Hoewel de resultaten veelbelovend zijn, is de vierdaagse werkweek niet in elke sector of organisatie toepasbaar. Er zijn realistische kanttekeningen:
- Sector en continuïteit: In zorg, onderwijs of productie is continuïteit cruciaal en zijn roosters vaak complex.
- Intensere werkdagen: Minder dagen betekent soms intensievere werkdagen. Piekmomenten worden scherper ervaren.
- Verschillen tussen functies en teams: Niet elke functie leent zich voor vaste vrije dagen. Dit vraagt om maatwerk en duidelijke communicatie.
- Verandering vraagt draagvlak: Zonder cultuurverandering blijft het bij een ‘roostertruc’. Dan ontstaat al snel weerstand of teleurstelling.
Voor HR betekent dit: goed afwegen, risico’s inschatten en zorgen voor draagvlak op elk niveau.
Wat betekent de vierdaagse werkweek voor HR?
Een kortere werkweek raakt aan vrijwel alle HR-disciplines. Voor HR-professionals liggen er drie belangrijke taken bij de invoering van een vierdaagse werkweek:
- Strategische rol – Jij moet de balans bewaken tussen productiviteit en welzijn. De vraag is niet alleen of medewerkers gelukkiger worden, maar ook of de organisatie dit kan dragen.
- Operationele rol – Jij zorgt dat contracten, arbeidsvoorwaarden en cao’s correct worden aangepast. Hier komt veel juridische en administratieve complexiteit bij kijken.
- Culturele rol – Jij begeleidt de mindsetverandering binnen teams en management. De sleutel ligt in vertrouwen, duidelijke afspraken en het schrappen van inefficiënte werkpatronen. Zoals Kramer stelt: zonder cultuurverandering blijft een vierdaagse werkweek een lege huls.
Vertrouwen, duidelijke afspraken en het loslaten van inefficiënte routines vormen de basis voor succes. Zoals Kramer het verwoordt: “zonder cultuurverandering blijft een vierdaagse werkweek een lege huls.”
Wat leren we van Nederlandse voorlopers?
AFAS werkt sinds 2022 met een vierdaagse werkweek van 32 uur, zonder loonverlies. Niet door uren te proppen, maar echt door korter te werken. Dat vergde wel een herontwerp van processen, met minder vergaderingen en meer automatisering.
De resultaten? Meer rust, hogere productiviteit én omzetgroei. Maar ook zwaardere werkdagen. HR moest ingrijpen om piekbelasting te bewaken en te verdelen. Het laat zien: het kán werken, mits goed begeleid.
Is jouw organisatie klaar voor een vierdaagse werkweek?
In een tijd waarin werkgeluk, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid centraal staan, groeit de belangstelling. De kernvraag is: hoe zou dit uitpakken in jullie organisatie?
Een logische eerste stap is klein beginnen: een afgebakende pilot met heldere doelen. Zo ontdek je wat wél werkt, waar het schuurt en welke randvoorwaarden nodig zijn.
Aan de slag met werkgeluk, werkdruk en duurzame inzetbaarheid in jouw organisatie?
De HRM-professionals van Reijn kunnen je op verschillende manieren hierbij ondersteunen op interim- of projectbasis, met projectondersteuning en/of advies op afroep. Lees meer over de mogelijkheden en expertise van Reijn of neem direct contact met ons op.
