Ik bouw bruggen, en jij?

Mijn antwoord wekt de schijn alsof mijn werk niet zoveel voorstelt, terwijl ik het werk dat ik doe hartstikke belangrijk vind! Als ik er dan toch wat langer over mag doen om te antwoorden, wat is dan naar mijn idee de essentie van HRM en van mijn werk?

Psychologie en HRM

Ik ben psycholoog geworden omdat het gedrag van de mens mij fascineert; zowel als individu, als in groepen. Vraagstukken rondom individuen en groepen kom je dagelijks tegen in het werk als HRM’er. Een interessant vakgebied dus. In de vorige eeuw was de arbeids- en organisatiepsychologie vooral gericht op arbeidsrisico’s zoals burn-outs en weerstand. Tegenwoordig heeft dit gelukkig een meer positieve wending gemaakt naar thema’s als werkgeluk, werk-privébalans en ontwikkeling. Voor veel mensen is werk dan ook meer dan alleen het verdienen van hun salaris. Mensen werken bijvoorbeeld omdat ze zich betrokken willen voelen bij de maatschappij. Werk voorziet in de behoefte aan sociaal contact, structuur, zingeving, persoonlijke ontwikkeling en geluk. Het is dan ook niet moeilijk in te beelden dat werk een aanmerkelijk onderdeel kan zijn van iemands leven. Goede HRM kan met haar expertise op onderwerpen als ‘goed werkgeverschap’, ‘duurzame inzetbaarheid’, ‘arbo en welzijn’ en  ‘leren en ontwikkelen’, hieraan een belangrijke bijdrage leveren. 

Balans

Dat medewerkers het belangrijkste kapitaal van een organisatie zijn, is tegenwoordig een breed gedragen opvatting. Organisaties moeten daarom, zeker in de huidige krappe arbeidsmarkt, zorgvuldig omgaan met hun medewerkers. Die benodigde zorgvuldigheid betekent voor HRM het vinden van de juiste balans; een balans tussen geven en nemen. Medewerkers hebben rechten, maar ook plichten. Als je medewerkers veel ruimte en autonomie geeft, dan verwacht je daar bijvoorbeeld verantwoordelijkheid voor eigen keuzes en motivatie voor terug. Het is dan ook de verantwoordelijkheid van de HR-afdeling om zowel de organisatie- als medewerkersbehoeften in kaart te hebben. HR speelt een rol in het waar mogelijk bij elkaar brengen van deze verschillende behoeften. Steeds vaker zie je dat meerdere HR-taken worden belegd bij de leidinggevenden. Deze opzet biedt meer ruimte voor persoonlijke aandacht voor elke medewerker. Het is in dat geval de verantwoordelijkheid van de HR-afdeling om deze leidinggevenden hierbij optimaal te ondersteunen. Dit doet de HRM’er niet alleen via directe advisering, maar ook door het ontwikkelen van een HRM-beleid en het analyseren van de (toekomstige) personele behoefte. 

Zichtbaarheid

De motivaties voor mensen om te werken zijn net zo divers als het werk van de HRM’er. HRM kan zo veel meer betekenen in een organisatie dan alleen het werven van personeel en de betaling van salarissen. Belangrijk is dat de mogelijkheden die HR aan een organisatie kan bieden bekend zijn bij leidinggevenden en medewerkers. Hiervoor dient een HR-afdeling ‘zichtbaar’ in de organisatie te staan. Deze zichtbaarheid vergt een voortdurende communicatie met alle lagen van een organisatie. 

Mijn visie op HRM

HRM kan er veel baat bij hebben om vraagstukken en ontwikkelingen te benaderen via de methodiek van de positieve psychologie. Een voorwaarde hiervoor is dat er een onderliggende basis van wederzijds vertrouwen is. Vertrouwen van de werkgever in de medewerker en andersom, waardoor er ruimte is voor een natuurlijke balans van geven en nemen. Alleen dan kan HRM succesvol blijven bouwen aan de brug tussen de organisatie en de medewerker. Nu ik er wat langer over nadenk zal ik de volgende keer als de standaard verjaardagsvraag aan mij wordt gesteld antwoorden: “Ik bouw bruggen, en jij?” 

Wat is jouw visie?

Iedere HRM professional verdient het om stil te staan bij de wijze waarop hij/zij kijkt naar het vak. Naar de wijze waarop je invulling geeft aan de rol binnen jouw organisatie. Met onze test helpen we je scherp te krijgen hoe jij kijkt naar het vak van HRM. Doe de HR-ambachts­test!